由于调岗往（wǎng）往涉及员（yuán）工（gōng）的切身利益（譬如薪（xīn）酬（chóu）标准），所以往往会受到员工的抵（dǐ）制，有的是明确表示（shì）拒（jù）绝，在（zài）单位（wèi）态度也比（bǐ）较强硬的情况下，一些（xiē）职工最（zuì）常见的（de）做（zuò）法就（jiù）是“以调岗不合理为由拒绝上（shàng）班”。在这（zhè）种情况（kuàng）下，用人单（dān）位（wèi）可否以（yǐ）“旷工（gōng）”之名对员（yuán）工进（jìn）行纪律处分或者以“严重（chóng）违纪”为（wéi）由解除劳动合同?

以（yǐ）旷工之名行使合同解除权需要基于两个重（chóng）要前提：

第一、岗位调（diào）整是合法合（hé）理（lǐ）的，有法（fǎ）律依据（jù）和事实依据。假如岗位调整不具备合（hé）理性，其纪（jì）律处分也就失去了先行的依据。     

第（dì）二、员工的行为属于“旷工（gōng）”。

旷工（gōng）一般是指：除（chú）有（yǒu）不可抗（kàng）力的（de）因（yīn）素影响（xiǎng），职（zhí）工无法履行请假手续（xù）情（qíng）况外，职工（gōng）不（bú）按（àn）规定履行请（qǐng）假（jiǎ）手续，又不按（àn）时上（shàng）、下班即（jí）属于旷工。

所以，对于员工不服从调岗，用（yòng）人单位应当注（zhù）意审（shěn）查调岗的合理性和合法性，同（tóng）时（shí）不急于做出处分决定，在双方处于（yú）争议状态(特别是员工已申请（qǐng）仲裁)的情况（kuàng）下，单方的处分行为往往会被认（rèn）定为无效。